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Réglementation

DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail tchadien est calqué sur le droit du travail français. En pratique, il est facile de recruter mais très difficile de licencier sans courir le risque d’une condamnation judiciaire.

Principes généraux

Le code du travail tchadien s’applique à tous les contrats conclus pour être exécutés au Tchad, sauf aux salariés détachés pour moins de 3 mois. Le contrat peut être à durée déterminée (durée maximale de 2 ans, renouvelable une fois) ou indéterminée.

Formalités à l’embauche

Les contrats cités ci-dessous doivent être passés par écrit et soumis avant tout commencement d’exécution, au visa de l’Office National de la Promotion de l’Emplo

(ONAPE) :

• Contrats conclus avec des travailleurs de nationalité étrangère ;

• Contrats nécessitant l’installation du travailleur hors du lieu d’embauche ;

• Contrats à durée déterminée à terme précis stipulant une durée supérieure à six mois, la durée s’entend renouvellement éventuel compris ;

• Contrats à durée indéterminée.  Pour tous les contrats, une déclaration des travailleurs doit être effectuée auprès de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS).  Durée légale du travail et heures supplémentaires  La durée légale du travail est de 39 heures par semaine. Les heures accomplies au-delà donnent lieu à une majoration de salaire de base fixée comme suit :

• 10% de majoration pour les huit premières heures supplémentaires ;

• 25% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 8e heure ;

• 50% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit ;

• 50% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de jour, les jours de repos hebdomadaires et jours fériés ;

• 100% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit les jours de repos hebdomadaires et jours fériés.  Droit au congé  Le travailleur a droit au congé payé à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif (24 jours/an). Des dispositions plus favorables sont prévues en faveur des travailleurs ci-après :

• Jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans : 2 jours ouvrables par mois ;

• Mères de famille salariées : un jour de congé supplémentaire par an et par enfant à charge de moins de 14 ans et enregistré à l’Etat – Civil ;

• Travailleur ayant plus de 10 ans d’ancienneté : durée de congé annuel augmenté de :

–  2 jours après dix ans de service ;

–  4 jours après 20 ans de service ;

–  6 jours après 25 ans de service.  Des permissions exceptionnelles d’absence peuvent être accordées aux travailleurs à l’occasion des événements familiaux :

• Mariage du travailleur : 2 jours ;

• Mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ;

• Décès du conjoint ou d’un descendant en ligne directe : 4 jours ;

• Accouchement de la femme du travailleur : 1 jour.  Santé au travail  Tout employeur doit mettre en place, à sa charge, un service de santé au profit de ses travailleurs chargé de :

• Procéder à la visite médicale obligatoire à l’embauche ;

• Procéder à la surveillance périodique des salariés en vue de s’assurer de leur bon état de santé et du maintien de leur aptitude au poste de travail occupé.

Licenciement

Un salarié ne peut être licencié que s’il existe un motif objectif et sérieux de ne pas maintenir son contrat de travail. Il existe deux types de licenciement :

• Le licenciement pour motif personnel : état de santé, inaptitude à tenir l’emploi, insuffisance professionnelle ou conduite fautive ;

• Le licenciement pour motif économique : changements technologiques, organisation, difficultés économiques ou fermeture de l’entreprise.  En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver l’existence et le caractère sérieux du ou des motifs qu’il invoque pour justifier le licenciement. Lorsque le Tribunal estime que l’employeur n’a pas rapporté les preuves qui lui incombent, il doit condamner celui-ci à verser au salarié une indemnité pour licenciement injustifiée qui est fixée en fonction de tous les éléments qui peuvent justifier et déterminer l’étendue du préjudice subi par ce salarié. En pratique, il est relativement difficile de mettre fin à un contrat de travail sans être condamné à verser une indemnité au salarié pour licenciement injustifié. Les entreprises se plaignent fréquemment de la disproportion de cette indemnité, trop souvent fixée de manière arbitraire.

Principes généraux

Formalités à l’embauche

Durée légale

Droit au congé

Santé

Licenciement.

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